por Liliane Rocha*
A resposta é simples, porém tem encontrado entraves para ser compreendida por lideranças do mundo corporativo. Para além da importância efetivação da justiça histórica social em relação a grupos que têm sido historicamente privados de seus direitos mais básicos, é fundamental que ocorra uma mudança de paradigma.
A percepção da maioria das áreas de Recursos Humanos e líderes nas grandes empresas permanece sendo a de que a valorização da diversidade pode ser um entrave ao bom rendimento e a entrega de resultados. Realidade expressa em frases “Como terei pessoas com deficiência nesta atividade?”, “Quero contratar negros, mas este público tem baixa escolaridade”, “Mulheres poderão não se adequar a está atividade”, “É novo demais ou é velho demais”, “Esta religião não quero, pois se precisar que trabalhe aos sábados, eles não poderão”. A lista de comentários que expressam claramente os “pré conceitos” é infinita e não caberiam neste texto.
Contudo, esse padrão mental está equivocado. E quem diz isso não sou eu, são pesquisas das mais diversas consultorias nacionais e internacionais que tem comprovado a Gestão para a Diversidade como atributo estratégico para o negócio. Isso quer dizer que a sua empresa não só deve valorizar a diversidade por uma questão de justiça, equidade e para fazer o que é certo. Como também deve valorizar a diversidade se tem o objetivo de ser uma empresa competitiva e com resultados de alta performance.
As comprovações são múltiplas, contudo enfatizarei aqui. Is there a payoff from top team diversity”, estudo da McKinsey de 2012, afirma que empresas com mais diversidade em seus quadros executivos tiveram melhores resultados entre 2008 e 2010. O estudo realizado com 180 companhias de capital aberto da França, Alemanha, Reino Unido e Estados Unidos, mostrou que companhias classificadas no topo do ranking de Diversidade tiveram um ROE (retorno sobre o patrimônio) 53% maior na média e um EBIT (lucro antes de juros e impostos) 14% mais alto.
O estudo O caminho das mulheres para alcançarem o topo (2013), da Bain Company, também enfatiza que as diferenças de estilos entre homens e mulheres não é o vilão, mas sim uma boa estratégia em momentos de tomadas de decisão.
Diversidade e Inclusão Global promovendo a inovação por meio da Diversidade na força de trabalho” (2014), da AT&T, também explicitou a diversidade como fator de lucratividade e destaca esta como uma forma de assegurar que serviços, produtos e atendimentos estejam aderentes aos anseios dos mais diversos estilos de consumidores.
Por fim, um estudo do Gallup Institute de 2014 com 800 unidades de negócios de duas empresas no varejo mostrou que as empresas com uma equipe diversificada de gênero teve uma receita comparável média 14% maior do que unidades de negócio menos diversas. Isto mostra que a diversidade não apenas gera uma experiência melhor para o cliente, mas realmente cria receita para as empresas.
Portanto, a forma mais poderosa para convencer a área de Recursos Humanos e a alta liderança da sua organização valorizar a diversidade humana é gerar o entendimento de que ao implantar esta estratégia a empresa não estará assumindo um risco ou perto do fim como acreditam alguns, mas que assim como a diversidade e a biodiversidade são o segredo da perpetuidade da vida na Terra, a gestão para a diversidade é o segredo da sustentabilidade e da perenidade das empresas.
Se você, o seu chefe ou os seus colegas de trabalho ainda não perceberam está realidade, ainda há tempo. Compartilhe este artigo e, além de garantir uma sociedade mais justa, contribua para o desenvolvimento da sua empresa.
*Owner-diretora executiva da Gestão Kairós – consultoria especializada de Sustentabilidade e Diversidade. Mestranda em Politicas Públicas pela FGV, MBA Executivo em Gestão da Sustentabilidade na FGV, Especialização em Gestão Responsável para Sustentabilidade pela Fundação Dom Cabral. Mais em :www.gestaokairos.com.br
